Licenziamento per malattia 2024, non puoi essere licenziato se soffri di una di queste patologie: novità Cassazione

Pubblicato il: 08/05/2024

Nel nostro ordinamento giuslavoristico vige il generale divieto, per il datore di lavoro, di porre fine al rapporto di lavoro di un proprio dipendente a causa di una malattia dello stesso.
Infatti, qualora il datore di lavoro violasse tale prescrizione, porrebbe in essere atti di natura discriminatoria, che giustificherebbero il diritto del dipendente di ottenere la reintegra nel posto di lavoro.
Al contempo però il legislatore ha previsto dei casi in cui il licenziamento, nonostante la malattia, è giustificato.

Un primo aspetto rilevante riguarda il cd. periodo di comporto, ovvero una finestra temporale durante la quale il datore di lavoro non può licenziare l'impiegato che si assenti dal lavoro a causa di malattia o infortunio, purché l'assenza non superi il numero massimo di giorni stabilito dal contratto collettivo in un anno. Durante questo tempo, il lavoratore ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro e all'indennità di malattia pagata dall'INPS.
La ratio del periodo di comporto si rinviene nell’esigenza di tutelare i lavoratori in difficoltà, offrendo loro il tempo necessario per recuperare e rientrare in servizio.

Tuttavia, terminato il periodo di comporto, il datore di lavoro è legittimato a licenziare l'impiegato che continui ad astenersi dall’attività lavorativa senza la necessità di ulteriori motivazioni.
Tuttavia, la giurisprudenza di legittimità ha a più riprese affermato (da ultimo Cass. civ. Sez. lavoro, 02/05/2024, n. 11731) che, se l’impiegato, dopo il decorso del periodo di comporto, continui a versare in una situazione di salute precaria e ciò sia noto al datore di lavoro, quest’ultimo non può procedere al licenziamento.

La regola generale del periodo di comporto trova tuttavia alcune deroghe. Essa in particolare non si applica in situazioni come:

  • malattie causate da infortuni sul lavoro dovuti a negligenza del datore di lavoro nell’adozione delle misure di sicurezza;
  • assenze per patologie gravi che richiedono la sottoposizione del lavoratore a terapie salvavita;
  • congedi di 30 giorni per assistenza a invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa oltre il 50%;
  • malattie connesse alla gravidanza.

Il legislatore ha inoltre previsto l’obbligo, in capo ai datori di lavoro, sia pubblici che privati, di adottare accomodamenti ragionevoli al fine di garantire un equilibrio tra gli interessi dei lavoratori disabili e quelli dell’azienda.
Rileva a tal proposito quanto previsto dall'art. 3, comma 3-bis del d.lgs. 216/2003, per cui “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.

Il legislatore, inoltre, permette il licenziamento del lavoratore rientrato a seguito di un periodo di malattia qualora lo stesso, al rientro, non possa più svolgere le sue precedenti mansioni a causa delle sue condizioni fisiche. In questi casi, il datore ha l'obbligo di esaminare la possibilità di assegnargli incarichi alternativi compatibili con la sua condizione di salute.
Si tratta del c.d. obbligo di repêchage, ovvero l’obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.
Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro dovrà verificare l’insussistenza di mansioni equivalenti o riconducibili allo stesso livello di inquadramento del lavoratore.
Circa l’assegnazione di mansioni inferiori, la giurisprudenza dominante ammette il demansionamento del lavoratore, dal momento che l’interesse alla conservazione del posto di lavoro deve prevalere sull’interesse al mantenimento della professionalità acquisita dal medesimo.

Infine, si ritiene che il divieto di licenziare per malattia non copra tutti quei casi in cui il dipendente:

  • in stato di malattia, intraprenda attività lavorative nell’interesse di altri datori di lavoro (soprattutto qualora si tratti di aziende concorrenti);
  • sia irreperibile alle visite fiscali effettuate dal medico fiscale;
  • diffami pubblicamente il datore di lavoro attraverso i social network;
  • riveli segreti aziendali.

In sintesi, il processo di licenziamento per malattia è complesso e imbottito di eccezioni legali e obblighi aziendali, che mirano a proteggere sia l'interesse dei lavoratori che la produttività aziendale.

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